Accord d’entreprise N°144.2022 relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et dispositifs de formation interne

Accord signé le mercredi 20 juillet 2022 - Dernière mise à jour des informations de cet accord le 21 septembre 2022, par Thierry COLLOMBAT

Accord signé par les 3 organisations syndicales : CFDT, CFTC et UNSA

Il EST CONVENU CE QUI SUIT

PRÉAMBULE

Conformément à l’article L.2242-13 du Code du travail, l’employeur engage tous les trois ans, une négociation portant sur :

la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L.2254-2,
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise prévue à l’article L.2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique,
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités éventuels d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation,
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Dans ce contexte, cet accord s’inscrit dans le souci commun des partenaires sociaux - direction et ensemble des instances représentatives du personnel - d’accompagner les salariés dans la gestion autonome de leur parcours professionnel. Les enjeux sociaux de l’évolution d’ATMB sur les 3 années à venir requestionnent chaque collaborateur dans sa fonction et cet accord a pour ambition de créer les conditions adéquates et proposer des moyens adaptés à une gestion individuelle et collective des compétences et des parcours professionnels.

Par ailleurs, le présent accord prend en compte les enjeux des impacts de la transition écologique sur les emplois et les compétences, mais aussi sur les besoins de mieux communiquer, sensibiliser, pousser à agir en ce sens. Les signataires ont le souci d’intégrer la transition écologique dans l’esprit de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et des actions qui y sont associées.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à l’exception de la population des alternant(e)s pour les articles les concernant.

Il a pour objectif d’organiser et de donner de la visibilité à tous en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences chez ATMB, de priorités de formation, de dispositifs de formation légaux, de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et de reconnaissance des missions de formation interne et de tutorat.

CHAPTTRE 1 - GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES (GPEC)

La GPEC a pour objectif d’adapter les emplois et les compétences d’ATMB à sa stratégie et à son environnement. En perpétuelle adaptation, ATMB se doit de prévoir les évolutions qu’auront ses choix stratégiques sur ses emplois et donc les compétences exigées de ses collaborateurs. Compte tenu des enjeux et de la complexité du contexte dans lequel évolue l’entreprise, les parties signataires conviennent que ce travail prospectif n’est réaliste que sur 3 années. Aussi, le chapitre 1 de cet accord entend préciser, sur cette durée, les impacts de la stratégie d’ATMB sur les emplois à l’horizon 2025 et détailler les outils mis à disposition de tous, collaborateurs et managers, pour devenir acteur de son parcours professionnel.

ARTICLE 1 - PERSPECTIVES TRIÉNNALES EN MATIÈRE D’EMPLOIS ET DE COMPÉTENCES

Pour les 3 années à venir, compte tenu de sa stratégie - projet d’entreprise ATMB 2025 - Péage ATMB, Free-Flow, évolution des outils et solutions numériques, I.T. (Technologies de l’Information), digitales - ATMB identifie 5 axes principaux à l’origine d’évolutions des emplois et des compétences :

Poursuite de l’évolution des technologies numériques. I.T. et digitales au travail : cet axe s’inscrit dans la poursuite de l’introduction massive d’outils digitaux et informatiques dans les emplois d’ATMB depuis 5 ans. L’exploitation autoroutière et les processus de gestion qui en découlent requièrent pour les années à venir encore plus d’équipements, de solutions numériques et digitales. Aussi, ces choix impliquent la poursuite de notre effort pour développer les emplois et compétences techniques dans ces secteurs, tant en termes d’expertise qu’en montée en compétences et d’adaptation des emplois utilisateurs.
Évolution du péage ATMB et Free-Flow : ATMB entreprend le développement sur son réseau, et sur les 4 années à venir, de son propre système d’exploitation péage ainsi que du Free-Flow. Aussi, un focus particulier en matière d’emplois et compétences sera fait sur les emplois concernés durant les 3 années à venir. Les parties signataires conviennent d’ores et déjà que les emplois de la filière péage, du service Administration des Ventes, du Centre de Relation Client et du pôle maintenance péage seront qualifiés d’emplois sensibles, au sens de l’article 2.1 du présent accord, et ce, sur toute la période du présent accord.
Management : L’animation et la réussite de ces évolutions d’emplois et de compétences reposent en grande partie sur la capacité des managers à accompagner leurs collaborateurs dans ce projet. Aussi, cette fonction spécifique qu’est la fonction managériale et les compétences qui y sont associées seront au cœur des actions de GPEC entreprises. Les thématiques suivantes seront développées à travers divers évènements, formations et outils :
- « Feed-back »
- Évaluation des compétences
- Gestion des carrières (pour une meilleure sécurisation des parcours)
Standardisation des méthodes de travail La digitalisation partielle ou complète de certaines activités requestionne les processus métiers. Le besoin de maitriser nos différents process en termes de production et de productivité au regard des différents enjeux à venir, nous incitent à interroger nos méthodes de travail et à développer la mesure de nos activités. Aussi, l’organisation et les méthodes de travail, l’amélioration continue de la qualité, les outils et critères de mesure, les pratiques de Lean management, seront au cœur du développement des compétences des équipes d’ATMB pour travailler autrement et industrialiser notre système de production.
Environnement : Parmi les mesures mises en place par la loi Climat, publiée le 24 août 2021 , certaines concernent spécifiquement les employeurs et visent à une meilleure prise en compte des données environnementales au sein des entreprises. De plus ATMB met l’environnement au cœur de ses actions, de sa vision, de sa raison d’être. Pour répondre et apporter sa part aux enjeux de la transition écologique, les différents signataires s’entendent pour que la GEPP et les actions de formations ou de sensibilisations, mais aussi les méthodes de travail, prennent en compte l’impact et les conséquences sur l’environnement.

ARTICLE 2 - LES OUTILS INTERNES ET LEURS FINALITÉS

Les parties signataires conviennent qu’ATMB a développé ces dernières années les principaux outils de gestion des emplois et des compétences nécessaires à l’entreprise. Aussi, il convient de les rappeler et de préciser leurs objectifs. Afin de leur assurer plus d’efficacité, certains de ces outils seront revisités pour une meilleure utilisation par chaque salarié d’ATMB.

2.1 - La cartographie des Emplois

Afin de donner de la visibilité sur l’évolution des emplois d’ATMB et offrir un support de réflexion à tout salarié d’ATMB quant aux aires de proximité entre les emplois, ATMB s’engage à mettre à jour et diffuser semestriellement les évolutions de sa cartographie des emplois. Annuellement, les emplois de cette cartographie seront qualifiés de la manière suivante :

Emploi sensible :
Il s’agit d’un emploi pour lequel la perspective d’évolution économique, organisationnelle ou technologique va entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou encore avoir de fortes répercussions en matière d’effectifs.

Emploi stable :
Il s’agit d’emploi dont les activités n’évoluent pas significativement et qui ne font l’objet d’aucune évolution technologique forte ou réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Emploi en tension :
Il s’agit d’un emploi exigeant des compétences rares et faisant défaut sur le marché. Cet emploi risque de ne pas être pourvu et renvoie à une difficulté de recrutement.

Emploi émergent :
Il s’agit d’un emploi inexistant dans la cartographie des emplois mais qui devrait apparaître à court ou moyen terme compte tenu de l’évolution et de la stratégie d’ATMB.

2.2 - Les Fiches Emplois et Référentiels de Compétences

L’ensemble des emplois d’ATMB est actuellement formalisé à l’aide de fiches emplois. Ces fiches emplois sont indispensables pour toutes actions « ressources humaines » ou « managériales » : recrutement, entretien annuel, entretien professionnel, etc.

Afin de dynamiser ces outils et de leur donner une forme plus propice à la gestion des compétences :

pour chaque salarié dans la gestion de son parcours professionnel,
pour les managers dans leur mission d’accompagnement et de maintien des compétences de leurs collaborateurs,
pour une meilleure accessibilité,
pour favoriser l’indentification des écarts quantitatifs et qualitatifs de besoins en compétences pour mettre en œuvre la stratégie d’ATMB, une refonte des fiches emplois et des référentiels de compétences sera entreprise avec une intégration dans le Système d’information Ressources Humaines en 2023.

Cette refonte intégrera notamment, compte tenue de la politique environnementale d’ATMB, la notion de « compétence en environnement » pour les emplois ayant un impact direct sur la transition écologique de l’entreprise, filière viabilité et investissement notamment.

2.3 - Entretien Annuel d’Appréciation

Depuis 2012, ATMB organise chaque année une campagne d’Entretiens Annuels d’Appréciation.

L’entretien Annuel d’Appréciation est un entretien structuré, qui a lieu une fois par an entre chaque collaborateur de l’entreprise et son responsable hiérarchique direct. Il a pour objectif de :

positionner chaque collaborateur par rapport au référentiel de compétences de son emploi et ainsi d’identifier ses axes de progrès et ses points forts. C’est avec cet exercice d’appréciation de l’adéquation entre compétences mises en œuvre par le salarié et exigées par l’emploi que sont identifiés les besoins de formation ou encore d’accompagnement individuel.
mesurer les réalisations de chaque collaborateur par rapport aux exigences du poste occupé et aux objectifs fixés. ll est lié à l’activité et axé sur la performance.
évoquer et ajuster, au besoin et pour les collaborateurs au forfait eVou bénéficiant du télétravail, les conditions de charge et d’organisation individuelle du travail.

Cette évaluation se déroulera durant la période estivale afin de construire un Plan de Développement des Compétences dans le respect des échéances légales. Cet entretien se déroule pendant le temps de travail.

2.4 - Entretien professionnel

La réforme sur la formation du 5 mars 2014 complétée par la « loi avenir professionnelle » a instauré l’Entretien Professionnel.

Cet entretien, à distinguer de l’entretien annuel d’appréciation (article 2.3 du présent accord), puisque détaché de l’évaluation du travail, doit être réalisé tous les deux ans. Il a pour but d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

L’entretien professionnel est donc un moment privilégié entre le manager et son collaborateur pour faire le point avec ce dernier sur ses aptitudes professionnelles, ses souhaits d’évolution, ses besoins de formation en lien avec son projet professionnel. Ce temps particulier est la base de la réflexion approfondie de chaque collaborateur sur son parcours professionnel et de la construction de sa carrière.

On retiendra qu’un projet professionnel peut s’entendre aussi bien par une continuité dans le poste de travail occupé, que par un souhait d’évolution (transversale ou verticale) dans ou hors de l’entreprise.

Enfin, cet entretien donne lieu, tous les six ans, à un récapitulatif des formations non obligatoires et entretiens professionnels réalisés.

Les parties signataires conviennent que cet entretien est un moment clé de l’accompagnement de chaque collaborateur, pour être responsabilisé et informé quant aux dispositifs de gestion des carrières dont il peut bénéficier. Le manager, responsable de la réalisation de cet entretien et premier interlocuteur quotidien des collaborateurs, est un acteur incontournable pour mener cette réflexion. Aussi, une action spécifique de formation et d’accompagnement des managers à la réalisation de cet entretien professionnel sera entreprise en 2023 avec un rappel en 2025.

Les signataires s’accordent pour que, sur la durée du présent accord, les collaborateurs occupant un emploi sensible bénéficient d’un entretien professionnel tous les ans au lieu de tous les 2 ans, et qu’une fois sur deux celui-ci soit réalisé avec les RH.

2.5 - Le plan de recrutement

Afin d’affiner et ajuster ses besoins en emplois et compétences, ATMB construit chaque année un plan prévisionnel de recrutements (consultable sur l’intranet). Il reprend l’ensemble des ouvertures d’emplois prévisibles (créations, remplacements et surcroîts) que ce soient des besoins temporaires (contrats à durée déterminée) ou pérennes (contrats à durée indéterminée), et ce, à un horizon de 12 à 18 mois.

Ce plan prévisionnel de recrutement est accessible en ligne sur l’intranet.

Ce plan de recrutement étant une projection pour proposer de la lisibilité et de l’anticipation aux collaborateurs d’ATMB, les parties signataires conviennent que ce plan peut être réajusté et ne constitue pas un engagement de l’entreprise.

Afin de permettre une meilleure visibilité auprès de chaque collaborateur et éventuellement utiliser ce plan annuel de recrutements dans le cadre de la construction du projet professionnel, les parties signataires conviennent que la mise à jour de ce plan sera diffusée deux mois avant le début de la campagne des entretiens annuels d’appréciation.

2.6 - L’entretien RH

Que ce soit classiquement à l’issue d’un entretien professionnel ou à n’importe quelle autre période, tout salarié peut solliciter un entretien RH afin d’explorer de manière plus approfondie son projet professionnel ou pour se renseigner sur les dispositifs présentés dans le chapitre 3 article 1 du présent accord.

2.7 - Parcours d’intégration

Pour tout nouveau salarié en CDI, ou en cas de mobilité interne sur un nouvel emploi, un parcours d’intégration est coconstruit entre les RH et le manager afin de favoriser l’intégration sociale et l’acquisition des compétences et savoirs de base, et de permettre l’acculturation à l’entreprise.

De plus, un entretien en fin de période d’essai est réalisé pour aborder le point de vue du collaborateur et des RH sur cette intégration et l’emploi occupé. Il permet aussi en cas de maintien au poste, de définir les actions de formation nécessaires à mettre en place.

ARTICLE 3 : EMPLOI ET HANDICAP

3.1 - Gestion du handicap

Les parties signataires rappellent l’importance de la nécessité d’un accompagnement spécifique des salariés en situation de handicap notamment par l’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

Aussi l’entreprise fixe le maintien dans l’emploi comme un axe prioritaire de travail.

Compte tenu du lien âge/situation de handicap et de la pyramide des âges, ATMB s’engage également à poursuivre sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail, dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de la population senior en prenant également en compte la pénibilité psychique des postes de travail.

3.2 - Communication sur le handicap

Les parties signataires conviennent que toute démarche de reconnaissance du handicap est une action et un cheminement personnel qui nécessite un accompagnement et un minimum d’accès à l’information sur un sujet qui requiert confidentialité et neutralité. Aussi, ATMB assure la mise en relation de ses collaborateurs avec des partenaires spécialistes du sujet (Médecine du travail et CAP
EMPLOI - Service en charge du conseil au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés). Cette démarche vise à s’assurer que tout collaborateur en difficultés de santé avérées (restrictions permanentes, demande d’aménagement de poste, etc.) puisse bénéficier d’un conseil extérieur pour un choix éclairé de démarche de reconnaissance ou non.

Cette mise en relation se fait à l’initiative des ressources humaines.

3.3 - Maintien dans l’emploi

Avec l’appui de la médecine du travail et de CAP EMPLOI, l’entreprise met tout en œuvre pour adapter les postes de travail lorsque cela est possible et maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap. Les adaptations mises en œuvre pourront relever d’adaptation de l’organisation, de temps de travail ou encore de mise à disposition d’équipements spécifiques. Un ergonome pourra être sollicité pour un conseil sur ces adaptations.

3.4 - Autorisation d’absence spécifique

Consciente que les démarches administratives de reconnaissance du handicap requièrent du temps, ATMB accorde une journée d’absence (ou deux demi-journées) rémunérée(s) pour tout salarié qui dépose un dossier de demande d’obtention/renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Cette absence d’une journée assimilée à du temps de travail effectif est accordée au titre des démarches administratives que le salarié a à effectuer sur présentation d’un justificatif.

ARTICLE 4 - MODALITÉS DE SUIVI ET COMMUNICATION

Si ATMB est déjà doté des principaux outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les échanges entre les parties signataires du présent accord ont mis en lumière le besoin de développer l’accès à l’information auprès des salariés d’ATMB et des partenaires sociaux.

Aussi, il est convenu la mise en place des actions et instances suivantes :

4.1 - Commission GEPP

4.1.1 - Rôle et périmètre

1 à 4 réunions de la commission de suivi GEPP seront organisées chaque année dont la durée sera basée sur l’ordre du jour coconstruit entre ses membres. Il s’agit du lieu de partage privilégié d’informations et d’analyse portant sur les travaux de la démarche GPEC, sur les emplois, les compétences et leurs perspectives d’évolution compte tenu de Ia stratégie d’ATMB.

Il y sera présenté la cartographie des emplois de la société et cette présentation intégrera également une analyse approfondie des emplois selon leur catégorisation au sens de l’article 2.1 du présent accord.

Les données et informations suivantes seront précisées en Commission avec une logique dynamique puisqu’incluant le constat sur une année glissante et les prévisions sur 12 mois :

effectifs par emploi,
pyramide des âges par filière,
taux de turn-over,
effectifs en situation de handicap,
effectifs en alternance,
mobilité,
actions d’accompagnement,
plan de développement des compétences : bilan et projection,
classification,
Etc.

Une attention particulière sera portée sur les impacts en matière d’emplois et de compétences des 5 axes précisés dans l’article 1 du présent accord.

Enfin, de par les thèmes qu’elle aborde, les parties signataires conviennent que la Commission GEPP remplace la Commission de suivi Classifications.

4.1.2 - Composition et moyens

Cette commission GEPP est composée :

de deux représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
de trois membres du CSE,
d’un représentant des ressources humaines,

Un temps de préparation de 4 heures en amont des réunions de la commission pourra être accordé.

Il pourra y être formulé des questions adressées à la Direction des ressources humaines sur les sujets portés par le présent accord, à savoir les évolutions qualitatives et quantitatives des emplois et des compétences d’ATMB, les outils GPEC mis en œuvre et le processus de formation interne.

Les questions devront être adressées à la direction au moins 5 jours avant la date de la commission.

Les documents préparatoires seront envoyés aux membres 5 jours avant la commission.

4.1.3 - Période de réunion de la Commission GEPP

Les parties signataires conviennent que la Commission GEPP sera organisée en tenant compte des échéances du Plan de développement des compétences et des obligations d’informations associées.

La date de la Commission sera fixée au plus tôt un mois après l’information auprès des membres de la commission.

4.2 - Information du CSE

Une synthèse de chaque réunion de la Commission de suivi GEPP est présentée par le président de la commission lors du Comité Social et Economique qui suit, les orientations stratégiques ayant été présentées en début d’année.

4.3 - Information annuelle auprès des managers

Une information annuelle sera communiquée à destination de tous les managers en amont des Entretiens Annuels d’Appréciation/Entretiens professionnels.

Cette information portera sur les perspectives d’embauches (détail du plan de recrutements) et sur l’évolution des emplois et des compétences au sein d’ATMB. L’objectif est de développer la visibilité et la sensibilité des managers sur le sujet afin qu’ils puissent être un relais et assurer leur mission d’accompagnement de leurs collaborateurs.

4.4 - Information générale

Afin de s’assurer que tous les salariés de l’entreprise puissent être sensibilisés et informés des outils de GPEC mis à leur disposition, ATMB animera une communauté via intranet et réalisera au moins une communication annuelle à destination de tous les salariés. Pour cela, en plus d’être diffusé sur les supports de communication interne, les outils de GPEC feront l’objet d’une communication spécifique.

ARTICLE 5 - MOBILITÉ INTERNE

Compte tenu de l’évolution des compétences évoquées dans l’article 1 du présent accord, les parties signataires conviennent que la mobilité interne est un élément important de la politique ressources humaines. La direction s’engage à étudier toute candidature interne.

CHAPITRE 2 - DISPOSITIFS DE FORMATION

Lors de l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit permettre l’adaptation permanente du salarié à son poste de travail, notamment par des actions de formation concernant l’évolution des métiers, des technologies et des organisations.

Aussi, le chapitre 2 de cet accord entend préciser sur cette durée les axes prioritaires de formation qui découlent des impacts de la stratégie d’ATMB sur les emplois à l’horizon 2025.

Le décret n" 2015-172 du 13 février 2015 définit le Socle de connaissances et de compétences professionnelles comme l’« ensemble des connaissances et compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser, afin de favoriser son accès à la formation professionnelle et son insertion professionnelle ». Il fait l’objet d’une certification de la COPANEF (Comité Paritaire lnterprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation) et est éligible à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle, dont le compte personnel de formation (CPF) détaillé dans le chapitre 3 article 1.

L’article D6113-2 liste les 7 connaissances et compétences qui composent ce socle.

Ce chapitre 2 affirme la volonté d’ATMB de donner l’accès et de faciliter l’acquisition à 2 de ces connaissances et compétences en particulier :

La communication en français,
L’utilisation des techniques usuelles en bureautique, en information et communication numériques.

De plus, ATMB entend également promouvoir le transfert des savoir-faire en professionnalisant les rôles de formateur interne et de tuteur. Aussi, ce chapitre 2 précisera les modalités de mise en place d’un processus de formation interne et de tutorat, ainsi que des éléments de valorisation et de reconnaissance des tuteurs, des formateurs et des compagnons.

ATMB est engagée depuis plusieurs années dans le dispositif de formation par l’alternance. Ce chapitre réaffirmera l’engagement d’ATMB dans ce mode de formation et sa volonté de partager les savoir-faire de ses collaborateurs avec des étudiants et de confronter ses pratiques au regard de ces apprenants.

Enfin, ce chapitre 2 viendra présenter les dispositifs de formation qu’ATMB souhaite développer et proposer plus particulièrement à ses collaborateurs, ainsi que les domaines de formation prioritaires des 3 prochains Plans de Développement des Compétences en lien avec les axes stratégiques définis en préambule.

ARTICLE 1 - DOMAINES DE FORMATION PRIORITAIRES EN LIEN AVEC LA STRATÉGIE D’ATMB SUR LES EMPLOIS À L’HORIZON 2025

En plus des actions de formations en lien avec le maintien et l’adaptation des compétences au poste de travail pour les 3 années à venir et compte tenu de sa stratégie portée par le projet d’entreprise, ATMB identifie 7 domaines de formation prioritaires qui serviront d’orientation progressive des plans de développement des compétences 2023, 2024 et 2025 :

LE NUMÉRIQUE ET LES NOUVELLES TECHNOLOGIES,
LE MANAGEMENT ET LEADERSHIP,
LA GESTION DE PROJETS,
LA SECURITÉ AU TRAVAIL,
L’ENVIRONNEMENT,
LE COLLABORATIF,
LA STANDARDISATION DES PRATIQUES,
LA RELATION CLIENTS.

ARTICLE 2 : SOCLE DE CONNAISSANCES ET DE COMPÉTENCES

Sur ce thème, comme vu en introduction de chapitre, ATMB souhaite favoriser les compétences en numérique et continuer son action en direction de la maitrise de la langue française.

ATMB considère que ces compétences sont indispensables dans le cadre des différentes activités de l’entreprise et qu’elles touchent tous les emplois, et qu’elles favorisent également l’accès à la formation professionnelle et à l’employabilité de ses collaborateurs :

Concernant le numérique, ATMB souhaite accompagner au plus près ses collaborateurs dans les pratiques de base et usuelles en bureautique, en information et en communication numériques, par la nomination de formateurs internes en numérique. Avec eux, la DCTRH construira des modules de formation personnalisés répondant aux besoins des salariés dans le cadre de leur travail, mais aussi pour leur permettre une pratique à l’externe (internet, administratif en ligne, etc.).
ATMB souhaite poursuivre son soutien auprès des collaborateurs qui s’engageront dans une démarche de certification Voltaire dont l’objectif est de reconnaitre le niveau de maîtrise de la langue française. Aussi, pendant la durée du présent accord, ATMB prendra en charge sur le plan de développement des compétences les frais afférents à la certification (coût de présentation à la certification et temps passé à l’examen). Pour bénéficier de ce dispositif, les salariés s’engageront par écrit, avant le début de l’accompagnement, à réaliser le travail personnel sur la Plateforme Voltaire et à passer la certification.
De plus, ATMB prendra en charge les frais d’adhésion à la plateforme Voltaire ainsi que du passage de la certification Voltaire pour tous les alternants durant leur formation. Cette certification sera obligatoire pour les alternants qui ne l’auront pas obtenue durant leur cursus scolaire. La DCTRH organisera le passage de la certification.

ARTICLE 3 - DISPOSITIF DE FORMATION INTERNE

La formation interne est un mode de transmission des compétences dont l’entreprise conserve la maîtrise d’œuvre par le biais de l’Académie ATMB : elle ne fait pas appel à un organisme de formation et définit elle-même les objectifs de l’action, son contenu et ses modalités pédagogiques (personne chargée de l’animation de l’action, moyens, matériels utilisés...), pour former exclusivement ses salariés, ou transmettre des savoir-faire professionnels spécifiques.

Pour assurer la qualité du dispositif et professionnaliser la formation interne, ATMB met en place une reconnaissance de « formateur ATMB » et de « compagnons ATMB ».

3.1 - Les thèmes de formation

Pendant la durée de l’accord, les parties s’entendent sur le fait que les actions concernant des compétences spécifiques métiers de l’autoroute (viabilité, péages, PC...) devront en priorité être dispensées par des formateurs ou compagnons internes.

D’autres thèmes de formation plus transversaux tels que la bureautique, le droit social, l’environnement, l’utilisation de nos outils (ex : gestion budgétaire, marchés...) pourront également être dispensés par des formateurs internes.

3.2 - Nomination des formateurs internes

Le choix des formateurs internes sera de la responsabilité de la Direction de la Communication, de la Transformation et des Relations Humaines à partir des candidatures et propositions des responsables de service.

Le choix du candidat sera basé sur son niveau de compétences sur le thème de formation, ses qualités humaines et ses prédispositions pédagogiques. Un référentiel de compétences « formateur ATMB » sera construit afin d’aider à ce choix.

3.3 - Parcours de formations de formateur ATMB

Les collaborateurs identifiés par la Direction de la Communication, de la Transformation et des Relations Humaines comme de potentiels formateurs internes suivront une formation spécifique « formation de formateurs » dispensée par un organisme certifié afin de leur apporter les compétences portant sur l’ingénierie de formation (construction d’un projet de formation, construction d’un module, des supports) et sur l’animation pédagogique d’une action de formation (techniques d’animation, ancrage des apprentissages, évaluation).

A l’issue de cette formation, un examen certifiant est possible pour tous nouveaux formateurs. La réussite à cet examen sera récompensée par une prime de 500€ bruts. En cas d’échec, cela ne n’empêchera pas le collaborateur de dispenser des formations en interne.

3.4 - Moyens mis à disposition des formateurs internes

Consciente que la qualité des formations dépend en partie de la conception du module, ATMB s’attachera à réserver pour chaque formateur interne le temps nécessaire à la construction de ces programmes de formation ainsi que l’appui de la DCTRH pour la partie ingénierie pédagogique afin d’uniformiser les pratiques pédagogiques et les constructions des modules.

3.5 Reconnaissance de la mission de formateur interne

Consciente que la qualité des formations dépend en partie de l’animation, ATMB versera au formateur :

pour chaque formation collective d’une journée organisée par la direction des ressources humaines, une prime dite de formation de 60€ bruts. Pour une demi-journée, la prime sera de 30 € bruts,
pour chaque formation individuelle d’une journée organisée par la direction des ressources humaines, une prime dite de formation de 30 € bruts. Pour une demi-journée, la prime sera de 15 € bruts.

Le versement sur la paie interviendra automatiquement à réception de l’attestation de présence signée par les stagiaires, le formateur et visée par la DCTRH.

Si le formateur occupe un emploi induisant des postes avec majoration, l’entreprise s’engage à ce que le formateur ne perde pas de rémunération en raison d’une suppression de postes avec majoration. La direction des ressources humaines fera un bilan mensuel pour les formateurs concernés en comparant leurs heures normalisées à la moyenne des heures normalisées de l’emploi considéré par site de travail.

3.6 identifications des métiers nécessitant un accompagnement en situation de travail sous la forme du compagnonnage

Pendant la durée de l’accord, les parties s’entendent sur le fait que les actions de compagnonnage concernent exclusivement les emplois spécifiques de l’autoroute pour lesquels la formation initiale ou à l’externe est inexistante ou nécessite un accompagnement sur le terrain afin de s’assurer du transfert de compétences. Les emplois retenus sont :

Assistants Voies Automatiques
Opérateurs ltinérants
Opérateurs PC
Agents Autoroutiers d’Entretien et Patrouilleurs

3.7 - Préalable à la mise en place d’une action de compagnonnage

Chaque parcours de compagnonnage devra faire l’objet d’un travail conjoint entre la Direction de la Communication, de la Transformation et des Relations Humaines et la Direction concernée pour créer une fiche descriptive qui permettra :

d’identifier les besoins, les compétences à acquérir,
de définir les objectifs en situation de travail,
d’établir le parcours pédagogique (liste des activités professionnelles),
de définir la durée maximale du compagnonnage,
de définir les modalités et indicateurs qui permettront de dresser un bilan permettant d’évaluer l’accompagnement.

3.8 - Rôle du compagnon

Le compagnon a la charge d’un seul apprenant qui occupe un poste similaire au sien.

Il doit permettre l’acquisition de savoirs d’expertise et comportementaux en situation de travail.

Le compagnon permet au nouvel arrivant de mesurer les exigences de qualité, de performance, les contraintes, les règles, et doit rendre compte au manager, responsable de la qualité de l’action de formation.

Il permet de développer l’autonomie du nouvel arrivant.

Cette mission pourra évoluer vers une mission de formateur interne appelant à une certification à la demande du salarié et sur validation de la Direction de la Communication, de la Transformation et des Relations Humaines.

3.9 - Choix des compagnons

Le choix des compagnons sera de la responsabilité de la Direction de la Communication, de la Transformation et des Relations Humaines à partir des propositions des responsables de service.

Le choix du candidat est déterminant :

il doit être un professionnel reconnu par ses pairs et sa hiérarchie,
il doit justifier d’au moins deux ans de pratiques de son métier,
il doit être reconnu pour son respect des règles et procédures,
il possède les aptitudes relationnelles requises,
il accorde de l’importance à la transmission de savoir et savoir-faire

4.0 - Reconnaissance de la mission de compagnon

Le compagnon a la charge d’un seul apprenant qui occupe un poste similaire au sien. Un apprenant ne peut être accompagné que par un seul compagnon à la fois. En revanche l’ensemble du parcours de formation peut être assuré par plusieurs compagnons. Sans pour autant changer la durée du parcours validé initialement.

Consciente de l’enjeu, ATMB versera au compagnon :

pour chaque accompagnement d’une journée validée par la Direction de la Communication, de la Transformation et des Relations Humaines, une prime dite de compagnonnage de 30 € bruts sera versée.
Pour une demi-journée, la prime sera de 15 € bruts.

Dans le cas où le compagnon serait amené à avoir la charge de deux apprenants en même temps, la prime de compagnonnage sera de 50 € bruts pour une journée et 25 € bruts pour une demi-journée.

ARTICLE 4 - DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT DES ALTERNANTS

Entre travail et formation, l’alternance permet l’apprentissage d’un métier et la possibilité d’intégrer plus facilement une personne formée à la vie et à la culture de l’entreprise.

L’alternance s’effectue sous deux types de contrat de travail différents : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

L’embauche en alternance permet aussi de garantir un quota d’alternants qui est de 5% dans les entreprises de 250 salariés et plus. A défaut un malus leur est imposé sous forme de versement d’une taxe en % de la masse salariale.

Aujourd’hui, ATMB a une réelle et forte culture de l’alternance et il est à noter que son engagement dans ce dispositif est exceptionnel au regard de :

l’accompagnement et de la reconnaissance des tuteurs : entretien préalable avec présentation de la mission, inscription à une formation spécifique, entretiens de suivi biannuel, réunion d’informations et de partage de bonnes pratiques tutorales, aide de la DCTRH en cas de difficultés ;
des moyens mis en œuvre pour recruter les apprenants avec un alternant qui consacre une partie de sa mission à cela sous la tutelle du Chargé du Développement RH ; la participation à plusieurs portes ouvertes d’écoles ou salons de l’apprentissage, et la diffusion multi-canaux des offres,
la promotion et la valorisation des duos d’alternants via le travail de l’équipe communication,
le suivi individuel de chaque alternant par la DCTRH avec deux entretiens annuels afin de mesurer l’avancée de la professionnalisation et la qualité de notre accompagnement,
l’organisation d’une journée d’intégration avec réunions d’informations collectives, temps de partage entre apprenants et tuteurs, visite du réseau,
l’organisation d’une « fête de l’alternance » qui est un moment privilégié de partages des différents parcours des alternants chez ATMB, au cours de présentations individuelles en présentiel et en collectifs à laquelle sont conviés l’ensemble des salariés de l’entreprise, le Directeur Général ainsi que le Président.

4.1 - Choix des tuteurs

Le tuteur en entreprise est la personne qui va prendre en charge l’alternant le temps de sa formation.

Il est son interlocuteur privilégié et fait le lien avec le centre de formation.

Le choix du tuteur sera fait par le responsable de service amené à accueillir un alternant et sera soumis à validation de la DCTRH en tenant compte des critères suivants :

volontariat,
bonne connaissance de l’entreprise,
capacité à communiquer, transmettre ses connaissances,
sens de la pédagogie,
justifie de 2 ans dans l’emploi.

Un même tuteur ne pourra pas avoir plus d’un alternant.

4.2 - Moyens mis à disposition des tuteurs

Chaque nouveau tuteur bénéficiera dans le premier trimestre suivant l’accueil de l’alternant d’une formation lui permettant d’acquérir des outils pédagogiques afin d’optimiser son intégration dans l’entreprise (missions du tuteur, progression de l’alternant, transmission des compétences).

Chaque tuteur bénéficiera des aménagements de temps nécessaires pour assurer un suivi de l’alternant. En outre le tuteur pourra s’appuyer sur la DCTRH pour I’aider dans sa mission.

4.3 - Reconnaissance de la mission de tuteur

Consciente de l’importance du rôle du tuteur dans l’accompagnement des alternants, ATMB versera durant toute la durée du contrat d’alternance une prime mensuelle dite de tutorat de 90€ bruts par mois.

De plus, ATMB souhaite mettre en place un processus de certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur.

Cette certification mise en place par l’État sert de référence en application de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Code(s) NSF : 333 : Enseignement, formation
Formacode(s) : 44588 : tutorat entreprise
No de fiche : RS5515

Le tuteur souhaitant s’engager dans ce processus de certification de compétences, reconnaissance individuelle, s’inscrira par le biais de son CPF (500€ bruts), et ATMB prendra à sa charge la rémunération sur le temps de travail (2 journées de formation + le passage de l’examen, étude de cas de 2 heures).

4.4 - Attestation du rôle de tuteur

Le tuteur recevra une attestation mentionnant le tutorat effectué sur l’année écoulée et l’intitulé de la formation diplômante de l’alternant.

CHAPITRE 3 - LES DISPOSITIFS LÉGAUX DE FORMATION

Ce troisième chapitre rappelle les dispositifs légaux de formation à disposition de chaque collaborateur pour être acteur de son parcours professionnel.

Il précise également les investissements complémentaires d’ATMB.

Les informations sur les dispositifs ci-après sont en ligne sur le site intranet d’ATMB et font l’objet d’une sensibilisation/information régulière auprès des managers afin d’assurer une communication optimale auprès de leurs collaborateurs.

De plus, ATMB s’engage à organiser une information collective annuelle sur ces sujets, ouverte à tous les collaborateurs. Cette intervention se fera en réunion de service par l’ingénieur formation.

Enfin le sujet de ces dispositifs est régulièrement abordé en Commission GEPP afin d’optimiser la diffusion de l’information.

ARTICLE 1 : LES DISPOSITIFS LÉGAUX DE FORMATION AUTRES QUE LE PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

1.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF permet à toute personne, salariée ou demandeur d’emploi, de suivre, à son initiative, une action de formation.

ll accompagne son titulaire dès l’entrée dans la vie professionnelle, tout au long de sa carrière jusqu’au départ en retraite.

L’ambition du Compte Personnel de Formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année précédente ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).

Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à I000 euros).

Pour les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.

Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Le compte peut être abondé par des abondements dits correctifs (non-respect de l’entretien professionnel prévu tous les 2 ans et salarié n’ayant pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation non obligatoire ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans).

Le salarié qui souhaite suivre une formation pour laquelle il ne possède pas assez d’heures peut demander à son employeur un abondement complémentaire.

L’employeur peut demander une participation par le biais du compte formation à un collaborateur pour cofinancer une formation lorsque celle-ci aboutit à une certification.

Pour les salariés occupant un emploi dit sensible, ATMB propose, afin de favoriser la mobilité vers un projet professionnel, de partager les frais d’achat d’une formation en lien avec ce projet.

Le salarié choisit la formation adaptée à son projet professionnel qui aura été défini lors de son entretien professionnel et d’un bilan de compétences, et en fonction du montant disponible sur son CPF.

Le coût de la formation choisie sera cofinancé par lui et ATMB à part égale en fonction de la disponibilité sur son CPF. Le montant total engagé par ATMB ne pourra donc pas dépasser 5000 € ou 8000€ pour les personnes non qualifiées (montants maximums des CPF).

Pour connaître les formations éligibles au titre du CPF, les salariés doivent se rendre sur leur compte su r le site https://www.moncompteformation.gouv.fr/.

1.2 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)

Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF).

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

1.3 Le Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations. Il permet de définir ou valider un projet professionnel ou un projet de formation.

La durée d’un bilan de compétences est en règle générale de 24 heures.

Le bilan de compétences non pris en charge sur le plan de formation peut être financé dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

1.4 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.

1.5 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation du parcours professionnel des actifs.

Le CEP est un service gratuit permettant à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité) ou un projet de formation.

Le CEP est délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise.

1.6 - Transition collective

Ce dispositif légal mis en place dans le cadre de < France Relance > offre aux entreprises en difficulté ou en forte mutation, l’opportunité d’entrer en contact avec des entreprises de leur territoire qui recrutent afin d’accompagner leurs salariés volontaires dans un parcours de reconversion.

Il offre aux salariés concernés par un emploi dont l’avenir est incertain, la possibilité de se reconvertir, de manière sereine et sécurisée, vers un des métiers porteurs de leur bassin de vie.

Déployé depuis le 15 janvier 2021, Transitions collectives a pour objectif de donner, en ces temps de crise, de la visibilité aux employeurs comme aux salariés.

Basé sur le dialogue social, il permet :

aux entreprises d’anticiper les mutations économiques de leur secteur d’activité et de s’y préparer dans un climat apaisé,
aux salariés de bénéficier d’une formation cofinancée par l’Etat et l’Employeur (entreprise supérieure à 200 salariés), tout en conservant leur rémunération et leur contrat de travail, dans le but d’accéder à un métier porteur au niveau local. (la liste des métiers porteurs locaux est consultable sur le site https://www.travail-emploi.gouv.fr/).

1.7 - Reconnaissance des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux

À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les mandataires syndicaux développent des compétences multiples.

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

ARTICLE 2 - L’INVESTISSEMENT COMPLÉMENTAIRE D’ATMB

Afin d’aider les collaborateurs à devenir acteur de leur parcours professionnel, ATMB souhaite ajouter des moyens supplémentaires aux dispositifs légaux.

2.1 Le Bilan de compétences

Les collaborateurs occupant un emploi sensible tel que défini par le présent accord pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétences financé par le plan de développement des compétences.

Dans ce cadre, le choix de l’organisme reviendra à ATMB et une restitution sera organisée en présence de ressources humaines avec une convention tripartite précisant qu’ATMB sera destinataire de la synthèse du bilan.

Les honoraires seront pris en charge par ATMB.

Le bilan se déroulera sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Par ailleurs, une demande pour suivre un bilan de compétence validé à l’issue d’un entretien RH pourra également être financé par ATMB et bénéficier des mêmes conditions de mise en œuvre, mais la décision se prendra par la DCTRH après analyse en fonction des motivations du collaborateur et de son projet professionnel.

2.2 - La Validation des Acquis de l’Expérience

ATMB souhaite poursuivre l’accompagnement de ses salariés dans ce processus de VAE et de participer à la reconnaissance de leur expérience.

Aussi, ATMB s’engage à aider tout collaborateur ayant demandé à bénéficier d’un congé pour validation des acquis de l’expérience pour préparer la validation (limité à 24 heures) par :

l’aide à la définition du projet de VAE, à la recherche de la formation et de l’organisme,
l’aide à la rédaction d’écrits et à la préparation à l’oral final,
l’octroiement de 2 jours de congés supplémentaires pour préparer cet oral.

2.3 - Transition collective

ATMB s’engage à étudier avec la Commission GEPP, la possibilité de mise en œuvre de ce dispositif pour les salariés en emploi « sensible » durant la durée de cet accord et faire une proposition, si les conditions de réalisations sont remplies (volontaires / emplois porteurs).

2.4 Aide à la mobilité interne pour les salariés en emploi défini comme « sensible »

Mise en place d’un dispositif « Vis ma Vie » : permettre à un salarié de découvrir un autre métier de l’entreprise en occupant de manière accompagnée durant 3 jours un poste choisi en concertation avec son manager et la DCTRH.

ouvert aux salariés occupant un emploi dit « sensible »
définition et présentation d’un projet professionnel personnel
bilan de compétences Préalable
limité à une action annuelle par collaborateur
découverte de l’emploi sur 3 jours d’immersion accompagnée, coconstruite par les managers respectifs et la DCTRH.

CHAPITRE 4 - CONDITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

ARTICLE 1 - DURÉE - ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

ARTICLE 2 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD

L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois.

ARTICLE 3 - ADHÉSION

Toute organisation syndicale, non signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du Travail.

ARTICLE 4 - DÉPÔT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail, ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Bonneville, conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du code du travail.

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